盘配资年龄歧视、学历偏见、性别标签……代表委员呼吁拆掉就业“隐形门槛”

33 岁工程师投出 78 份简历后

被告知"年龄偏大"

某 985 高校博士应聘教职

因本科"双非"被刷

女性面试者被连环追问婚育计划

"结婚了吗？""考虑二孩吗？"

这些影响就业公平的场景牵动人心

今年政府工作报告明确提出加强就业歧视治理，坚决维护劳动者合法权益

多位代表委员认为，拆掉就业"隐形门槛"，重塑公平就业生态仍需各方发力

"走样"的人才评价标准

中国矿业大学（北京）

原副校长姜耀东委员

就业歧视在高校同样存在。青年教师"非升即走"的压力节点往往设在 35 岁左右；博士生超过 35 岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道"隐形门槛"。他坦言，35 岁已经成为让职场人士"望而却步"的一道坎，放宽年龄限制并不意味着消除了就业歧视。

性别歧视则更为隐蔽。招聘时不写"限男性"，但面试时会问"近期有无婚育计划"；同等条件下，男性优先录用。这些"潜规则"难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给女性个体。

中国科学院院士袁亚湘委员

当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因"第一学历"被拒之门外时，我们的人才评价机制已经"走样"了。" 袁亚湘直指当前就业市场存在学历歧视。他认为，过于强调"第一学历"，甚至是"唯第一学历"，歪曲了人才评价标准。教育行政部门的相关政策及文件中，均未使用过"第一学历"概念。强调"第一学历"，本就带有歧视意味。"

就业歧视为何有"市场"

北京金诚同达（西安）

律师事务所主任方燕代表

部分用人单位之所以存在就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准，这让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

四川恒和信律师事务所

主任李正国委员

劳动力市场的供需失衡，给了用人单位"选择"的机会。劳动力市场供需失衡放大了企业的"筛选惰性"，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

用人单位更多是为了降低成本、提高招聘效率。在一些企业，招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置"筛选标签"来推测求职者的个人能力，进而节省招聘成本。

维护就业公平需多方协同

李正国委员：

根治就业歧视，必须填补专门法空白。呼吁尽快出台反就业歧视法，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少人才筛选对学历、性别、年龄的依赖。